Wat zijn bezoldigingen via warrants?

Warrants zijn financiële derivaten uitgegeven door financiële instellingen of vennootschappen, waarmee je het recht krijgt om een onderliggende waarde te kopen tegen een vooraf vastgestelde prijs gedurende een bepaalde periode. Deze waarde kan stijgen, dalen of stabiel blijven. Warrants kunnen op de beurs worden verhandeld of niet-beursgenoteerd zijn. De fiscale behandeling van warrants die als bezoldiging worden ontvangen, is belangrijk om te bepalen. Het is essentieel om de voorwaarden van warrants goed te begrijpen voordat je investeert, die meestal beschikbaar zijn in de prospectus, KID of KIID, die je kunt vinden in onze e-booksectie.

De fiscale behandeling van aandelenopties worden gereguleerd via artikel 41, 3° van de wet van 26 maart 1999 betreffende het Belgische actieplan voor de werkgelegenheid van 1998. Via deze link kan je de wetteksten nalezen. Je leest vanuit artikel 41 tot en met 47. Belangrijk hierbij is de expliciete classificatie als bezoldiging, de formule voor de berekening van het voordeel van alle aard bij niet-beursgenoteerde warrants en het tijdstip waarop u de bedrijfsvoorheffing moet betalen.

Ook wordt er een duidelijke referentie gemaakt naar de vormvereisten die zo'n aanbod moet hebben. Document aanbod-aanvaarding, aangifte van het VAA via fiches en jaaroverzichten. Daarnaast raden we aan om een aantal vormelijke elementen toe te voegen aan het dossier om een fundamenteler dossier af te leveren bij de Administratie bij eventuele fiscale controle.

Neen. Een bezoldiging is en blijft een bezoldiging. Of deze regelmatig, maandelijks of éénmalig karakter heeft doet niet ter zake. U kan hier dus uw bonus in onderbrengen, of uw regelmatige bezoldiging mee vergoeden. Het is wel belangrijk dat u werkelijke prestaties levert ten behoeve van uw vennootschap.

Het belangrijkste verschil tussen een cash bonus en een warrants is dat een klassieke bezoldiging voor 100% onderworpen wordt aan sociale zekerheidsbijdragen en personenbelasting. Er is geen enkel fiscaal voordeel. Er wordt ook niet ingetekend in financiële producten. U werkt dus 37% voor uzelf, 20,50% voor de sociale zekerheid en 50% voor de personenbelasting. De waarde stijgt ook niet. Het is gewoon wat het is.

Als u uw vergoeding voor prestaties ontvangt via een warrantenplan via niet-beursgenoteerde warrants ontstaat er een zeker voordeel, dat veel moeilijker te waarderen is. Uw warrant geeft immers waarde, maar de uitwerking en financiële waardering van die waarde zal naar waarschijnlijkheid variëren tegenover de initiële inleg bij de toekenning ervan. U kan dus te maken krijgen met een onderliggende waarde die daalt of stijgt.

Door deze onzekerheid kan u erop rekenen dat u sociale zekerheidsbijdragen en personenbelasting zal betalen op een forfaitaire basis, een voordeel in natura. Deze bijdragen zullen binnen de 60 dagen na toekenning ervan betaald moeten worden. U betaalt dit gewoon door simpele toevoeging van het VAA op uw loonfiche. (bedrijfsleider)

Ja, u betaalt sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing op niet-beursgenoteerde warrants. Gelukkig kan een bedrijfsleider meestal beroep doen op een niet-beursgenoteerd warrantenplan, waardoor deze bijdragen niet berekend worden op de initiële inleg, maar op een forfait. Dit forfait wordt berekend op basis van de looptijd van de aandelenoptie.

Ongeachte de looptijd zal altijd je 18 EUR VAA genereren per aandelenoptie, per jaar dat de 5 jaar duurtijd overschrijdt, komt er 1 euro bij. Indien u intekent in opties op tien jaar, zonder variatie in de intrinsieke waarde, zal het VAA per warrant dus: 18 EUR + 5 EUR = 23 EUR VAA zijn.

Een loontrekkende ontvangt meestal beursgenoteerde call warrants. Hiervan kan de Administratie de waarde dagelijks aflezen. Hierdoor ontstaat er geen forfaitair voordeel, maar wel een sociaal voordeel. De loontrekkende zal geen sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn op de intekening, de werkgever is vrijgesteld van patronale lasten. Hierdoor zal de loontrekkende enkel bedrijfsvoorheffing verschuldigd zijn op de toekenning van de warrants.

Een werkgever biedt dit systeem meestal aan om werknemers te belonen voor het behalen van een aantal doelstellingen. Het hefboomeffect is merkelijk kleiner dan werken met niet-beursgenoteerde aandelenopties of warrants, maar blijft merkelijk beter dan cash bonus of traditioneel loon.

Neen. Via een hedge ga je je als natuurlijk persoon beveiligen tegen het aandelenoptierisico. Dit risico is nooit helemaal weg. Eerst en vooral zal de onderliggende waarde van de optiwarrant nog altijd kunnen variëren. Er wordt door de hedge een bodem- en plafond ingesteld, maar beweging zal er altijd zijn.

Ten tweede bent u blootgesteld aan het tegenpartijrisico. De verkrijger (vennootschap of bank) van de warrants zal bij een een faillissement van de emmitent (uitgever) zijn inleg kwijt zijn. Het is dus belangrijk om het tegenpartijrisico te verkleinen of de volledige blootstelling te beveiligen.

De hefboomwerking van een warrantenplan voor ondernemingen en ondernemers is in dergelijke mate interessant, dat de overheid hier wel inkomsten misloopt. De Administratie zal er alles aan doen om uw voordeel om te buigen naar een beroepskost, om aldaar de disproportionaliteit in te roepen. Hiervan hebben we echter nog nooit negatieve vonnissen ontvangen/gezien. Een warrant is dan ook een expliciete bezoldiging, en over bezoldiging valt er geen opportuniteitsoordeel te vestigen.

Als je warrants wil verhandelen, dien je jezelfs aan een aantal regels te houden. Er komst ook wel wat werk bij kijken, maar de waardering is veel interessanter dan de klassieke bonus. Door de maandelijkse periodiciteit is dit ook interessanter dan VVPRBis Dividend, gewoon dividend en liquidatierserve. Het is dus de moeite waard om te beslissen om een warrant te aanvaarden.

Uw vennootschap koopt warrants aan aan een uitgifteprijs. De vennootschap ontvangt de warrants en ontvangt een aanbod-schrijven. Dit aanbod wordt dan ook schriftelijk bevestigd. Indien u met een internationale financiële instelling werkt, dient u de privérekening ook aan te geven bij het CAP. Daarnaast zal u na aankoop een attestatie ontvangen over het aantal warrants dat u heeft aangekocht en bezoldigd. Afhankelijk van de looptijd, vermenigvuldigt u het aantal warrants met de prijs per warrant om tot het VAA te komen. Dit VAA geeft u door aan uw sociaal verzekeringsfonds, die dit binnen de 60 dagen op fiche zet. Vanaf dat het product het toelaat, zal u het nettoresultaat ontvangen.

Indien u opteert voor een hedge, zal u de prijs hiervoor ook voldoen bij intekening. Hierdoor maakt u afspraken over de uitbetaling, de uitoefenprijs. In essentie zal u bij toekennen van het voordeel terug verkopen. Hierdoor weet u perfect wat u koopt aan een vooraf bepaalde prijs.

Laat me beginnen met het citeren van de bron van deze stelling. Het boek "De 80%-grens", auteur Paul Van Eesbeeck (juridisch adviseur, lic. rechten en fiscaliteit, postgraduaat verzekeringsmanagement), uitgegeven door V&V Publishing, Rotselaar uit 2022, behandelt een aantal topics aangaande de berekening van de 80%-grens die gerespecteerd dient te worden door de bedrijfsleider alvorens in te tekenen in een pensioenplan binnen de 2de pensioenpijler. Op pagina 116 van deze publicatie wordt een synthetisch overzicht gegeven van de verloningscomponenten van de bedrijfsleider. Welke zaken komen wel of niet in aanmerking? Hier zien we duidelijk staan dat aandelenoptieplannen, enkel mits het aandelenoptieplan een "normaal' en "regelmatig & maandelijks" karakter vertoont, mee mogen tellen ten belope van het VAA binnen de berekening van de 80%-grens. Een maandelijks warrantenplan heeft een zware invloed op de berekening van de 80%-grens.